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　コンピテンシー・アセスメント

	■ 現社員の資格･役割を大幅に見直したい		■ 昇格・降格候補者を客観的に評価したい
	■ 事業責任者、経営候補を選抜するための人材情報が欲しい		■ 幹部社員の強み・弱み・実力レベルを知りたい

ＰＶＩのコンピテンシー・アセスメントにより、個人の特性を把握することで、
従来の社内評価では見極めきれなかった成果創出能力（コンピテンシー）が明らかになります。
将来の事業や経営を担う人材の発掘や各ポジションの適任者を選抜･登用に有効です。

コンピテンシー・アセスメントとは個人の「思考・行動特性（コンピテンシー）」を
インタビューによって調査する手法のことです。
ＰＶＩのアセッサーが1対1で1～2時間かけてインタビュー（アセスメント）することにより、
その対象者のコンピテンシーを抽出します。

　　「職務分析」を基にした人材の評価は従来よく行われてきた手法ですが、
　　実際の運用においてはいくつかの問題点がありました。

	■ 職務分析		■ コンピテンシー

	各仕事を遂行するうえで必要と思われる　　能力を抽出し、定義する		各個人が実際に仕事で発揮し、　　成果のあがっている行動を抽出し、定義する
	▼		▼
	・分析に膨大な作業・時間を要し、　仕事が変化する度に定義の改訂が必要・定義が複雑、抽象的、人によって解釈に違いが　起きて結局は活用しづらい		・1人、1～2時間のインタビューを　職種毎に数名実施するだけでよい・定義が行動レベルなので具体的、解釈の違いが　起きにくく活用しやすい

　　多くの他社コンサルティングが実施するアセスメントに対し、評価対象・評価方法の違いが、
　　当社のコンピテンシー･アセスメントの大きな特徴です。

	■ 他社		■ ＰＶＩ

	一部の高業績者のみに着目　課題演習（インバスケット診断）の結果で評価		成果貢献する幅広い人材に着目　仕事場面での行動事実をインタビューで抽出し評価
	▼		▼
	・画一的、一面的な評価基準、能力モデル・演習（仮想場面）では、　「頭の良い人」「声の大きい人」だけが　過剰に評価されてしまう		・多様かつ多面的な評価基準、能力モデル　⇒組織を構成する多くの人に網羅的に　　見られる能力（組織のDNA）が　　抽出でき、評価以外にも活用が可能・一人ひとりの過去の行動事実を確認することで、　精度の高い評価が可能となる

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