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Ｗｅｂセミナー〈人事の基礎〉 〜 新卒採用 〜
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■STEP 4 選考以外の「面接の目的」 【採用活動（選考編）】
○最高のシナリオ
採用活動には面接は欠かせない選考方法ですが、何のために面接するのでしょうか。
それは間違いない人物かどうかを判断するために、「会って」「確かめる」ことではないかと思います。
面接のステップを経ていくうちに、人物的にも素養についても自社に相応しい学生さんだけが残る。
それと同時に、学生さんの側も社内の人間と会うにつれて志望度が高まり、最終面接時点では第一志望企業になっているというのが最高のシナリオではないでしょうか。
では一体、どのような人が「会って」、どのように何を「確かめ」れば良いのでしょうか。
○面接官は面接されている
面接官をどのように人選していますか？
「この部門の責任者だから・・・」「人に厳しそうな○○さんに・・・」と“選ぶ”とか“絞る”ためだけの視点や、社内の慣習のみで決めていませんか？
もちろん選考ですから選ぶことには違いないのですが、実は面接官も学生さんに面接されているのです。
会社説明会でとても心を動かされた企業に対し「説明会の印象は間違っていなかった」と確信に変えさせる役割が面接にはあり、それを演出するのが面接官です。
社内的な立場は考慮するとしても、面接までのプロセスに無関心な人や、「面接してやっている」など威圧的な態度の人は、それまでの活動を無にしてしまう可能性があります。
「こんな人の下で仕事をしてみたい」、「将来この人のようになりたい」と“共感”し、“憧れ”てもらえるような、魅力ある人物を選びましょう。
また面接官以外にも、受付や面接会場までの通路ですれ違う社員に至るまで、学生さんの目でどのように写っているのかを一度観察されてみてはいかがでしょうか。
○選考で志望度を高めるために意識すること
内定までの流れを考える際、前半の母集団形成までは内容を重視していても、選考段階については「あとはいつも通りに選ぶだけ」と、面接官の人選や日程調整などの段取りだけに集中してしまっていませんか？
企業の規模・知名度や業界内のポジションなどにより採用方法は異なるでしょうが、どんな企業も採用内定する学生さんの志望度は高い方が良いと思われるのは間違いないはず。
では、学生さんの志望度を高くするために選考で何を意識しなければならないのでしょうか。
まずは、意図が伝わらない選考方法になっていないかということ。意図が伝わらなければ、応募者はどこをどのように判断されたのかが理解できず、不信感につながってしまいます。
逆に選考の意図が伝わっていれば、選考結果に手応えや納得感が得られ、合格した場合にはきちんと評価されたという自信が持つことが出来るのです。
そして次に、その選考で何を判断するのかが明確になっているかということ。提出しても内容に目を通されないエントリーシート、単なる形式や自己流、主観でしか運営されない面接。
担当者がその目的や根拠を説明できない選考などに心当たりはないでしょうか。
最後に、スタッフや関わるメンバーの間で選考の主旨や、具体的なすすめ方など情報共有ができているかどうかということ。
選考の最終段階に向けて学生さんの志望度を高めていくためには各ステップで関わる関係者が、採用活動前に立てたストーリーに沿った自らの役割を充分に理解している必要があります。
＜人事の基礎 充実度チェック！＞ 新卒採用〜採用活動・選考編
セミナーはいかがでしたか？
あなたやあなたの所属する組織の充実度をセルフチェックしてみましょう。
□選考基準はあいまいでなく、正確に理解できている。
□応募者の緊張を解きほぐしながら、相手の言いたいこと、こちらの聞きたいことに漏れがない
よう面接を進めている。
□面接では、第一印象や見た目などに影響されず、応募者の本質を確認することを最優先して
運営している。
□選考にふさわしい面接官の人選など、常に応募者側を意識した選考の進め方となっている。
□一方的に面接を進行するのではなく、「この会社に入りたい！」と思わせるメッセージを送ったり、
動機付けにつながる会話を行っている。
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