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Ｗｅｂセミナー〈人事の基礎〉 〜 制度/報酬 〜
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■STEP 2 報酬の起点は人事制度
○企業の成長段階で基準が変わる
各企業の報酬はどうやって決められているのでしょうか。
企業によってそれぞれ考え方があるのは言うまでもないことですが、一般的には企業の成長段階に応じて報酬＝給与・賞与等の意味も変化していく、といえるでしょう。
創業間もない会社やこれから事業を伸ばそうとする会社は人員確保が大命題。社員を確保するために入社時の給与設定はキャリア採用の場合は前収保証で、
新入社員の場合は大手同業他社の初任給や業界平均を参考にと、自社の基準というより入社する人の状況を優先して決め、1年後は入社時の給与を基準に昇給（減給）を考えるケースがよく見られます。
それが社員数も増え役割も分かれてくると、仕事の期待度・難易度が人によって違ったり、職種が多様化した際には、不公平が出ないよう根拠を持った自社基準での給与設定が必要となってきます。
以前当社のクライアントに「社員は60名いるが、会社への貢献度で1位から60位まで全て順位がつけられる」という社長がおられました。
少し乱暴な印象を受けますが、実はその社長は自分で決めた結果を、一人ひとり面談をして根拠も含め毎回説明しているそうです。
社長の基準を全社員が共通理解していればこの方法も合理的といえます。要するに会社としての基準が必要で、それが報酬決定の根拠となるわけです。
○人事制度の基軸は何か
通常の企業では、会社としての基準は、「社長」という個人のモノサシではなく、「人事制度」（会社側から表現すると「社員を企業目標に向かって機能させる仕組み」、
社員側から表現すると「キャリアを積んで活性化していく仕組み」）があり、人事制度には社員に対する期待の基軸があるはずです。
例を挙げると、
(1) 勤続年数や年齢が基準（公共団体や歴史の古い会社、永続的に人件費が確保可能な会社）
(2) 経験年数を経た保有能力の充実度が基準
(3) 任されている役割の大きさが基準
(4) 期待された成果・結果の大きさが基準
(5) 任されている仕事の大きさ・事業に対するインパクトが基準
(6) 上記各項目の組合せ
報酬は上記の基軸をベースに、各企業の支払可能な人件費水準の中で決められているといえるでしょう。
まさに報酬決定の起点は人事制度そのものなのです。
＜人事の基礎 充実度チェック！＞ 制度/報酬〜報酬の基準編
セミナーはいかがでしたか？
あなたやあなたの所属する組織の充実度をセルフチェックしてみましょう。
□人事マンとして自社の人事制度の基軸を理解している。
□人事制度の基軸と報酬の関連性を説明できる。
□人事制度の基軸は社内で浸透している。
□企業の戦略や業態が変化した場合、人事制度の基軸も再検討している。
□人事制度の基軸が変化した場合、報酬の基準も再設計している。
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