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Ｗｅｂセミナー〈人事の基礎〉 〜 制度/報酬 〜
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■STEP 4 報酬と評価の関係
○評価との関係の前に／その１
評価との関係を説明する前に、一般的な「昇給」の仕組を考えてみましょう。
「昇給」とは給与の特に基本給にあたる部分が上がること。多くの企業では、就業規則の附則として定めた給与規程に「昇給（給与改定）」の条文が入っています。
標準的な表現の例を２つあげてみましょう。
(1)「昇給の決定は年間の経営状況及び経済情勢、業界動向等を総合的に勘案して決定する。
昇給の時期は原則として年１回とし、毎年４月度賃金で行なう。」
(2)「給与改定は、本人の能力及び就業状況を勘案して、毎年４月に行う。
但し、やむを得ない理由により、改定月を変更することがある。」
(1)の場合“経営状況及び…”といった本人の所属する企業の業績・給与支払い能力が、昇給の主要因。
(2)の場合“本人の能力及び就業状況…”といった本人の会社で働き具合が、主要因となります。
もちろん(1)と(2)のミックス型もあります。
○評価との関係の前に／その２
(1)の場合にも2つの考え方があります。ひとつは「定期昇給」そしてもう一つは「ベースアップ」。
「定期昇給」は1年に一度、1年間勤務すると一定額が昇給する、ということ。
一般的には各企業には“給与テーブル”という人事制度に基づいた資格別の基本給の表が存在します。
その“給与テーブル”の階段を、1年経って一段上るのが定期昇給です。
「ベースアップ」とは、“給与テーブル”そのものの全体額がアップすること。同じ資格でも基本給が上がる、ということです。
会社の業績そのものが右肩上がりの場合、社員への配分を増やそうとする配慮から行うケースが多く、それこそ戦後からバブル崩壊の平成初期まで数十年続けた企業も多数存在したと思います。
ベースアップの起点は初任給、という場合が多いのも特徴の一つ。
初任給を上げれば、必然的に先輩社員の給与も上げなければバランスが取れない、といった事情もありました。
平成に入ってからは景気が低迷し、企業の支払い能力も大きく低下し、そのような考え方からは脱する企業群が増えてきました。
現在では、新聞紙上などで「定期昇給」「ベースアップ」の文字を見ることはあっても、自動車メーカーや電機メーカーと各労働組合の間の交渉のニュースで扱う程度になっています。
そして(2)の様な表現で、本人の能力や実績、貢献度、といった評価に関わる内容を、基本給部分に反映させようとする企業が増えてきた、ことが最近の傾向といえるでしょう。
○報酬と評価の関係
評価には三つの意味があります。その詳細は「評価結果をどう活用する」でお話ししますが、その一つが報酬への反映です。
勤続一年経過すれば、会社の業績も上がり、個人の実力もつく、また年を重ねると生活費も必要となる、といった前提が(1)の定期昇給の考え方だとすれば、
(2)は個人の働き具合が会社に対しての貢献につながり、貢献度の高い人に報酬配分を大きくするという考え方です。
(2)は評価を基本給という月例給与に反映させる方法と、賞与という年2回（会社によっては3回）の業績配分（会社によっては給与の後払いの意味合いも）に反映させる、という方法です。
どちらがいいか、は会社毎で違います。企業理念や戦略、人事理念、会社と社員の関係等によって、より自社にフィットするやり方を考えればいいと思います。
また、(2)の場合、評価が悪ければ当然「昇給」ではなく「降給」ということも考えられます。景気が悪く業績が上がらないむしろ下がっている企業は、当然人件費の枠も少なくなってきます。
そのように限られた人件費枠の中で少しでも頑張っている社員のモチベーションを上げようと思えば、キャリアなりの貢献が出来ない人に対しては残念ながら減給という形をとり、
貢献度の高い社員の給与へ少しでも配分する、ということを実施する企業も増えてきました。
＜人事の基礎 充実度チェック！＞ 制度/報酬〜報酬と評価の関係編
セミナーはいかがでしたか？
あなたやあなたの所属する組織の充実度をセルフチェックしてみましょう。
□「定期昇給」と「ベースアップ」の違いを理解している。
□自社の給与規定の「昇給（給与改定）」に関しての文言はどうなっているか理解している。
□社員の昇給に関する作業は一定のルールをもって行なっている。
□自社の理念・戦略では、どういう昇給のスタイルがいいか、アイディアを持っている。
□自社の昇給の仕組について一般社員にも客観的に説明できる。
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