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Ｗｅｂセミナー〈人事の基礎〉 〜 中途採用 〜
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■STEP 1 新卒採用と何が違うのか？
○キャリア採用は「社会人ドラフト」
新卒採用と、キャリア採用。一体何が違うのか？ここではプロ野球の「ドラフト」に例えてお話しましょう。
新卒採用は、いわば「高校生ドラフト」のようなもの。各球団（企業）が求めるのは、開幕一軍でベンチ入りできる選手ではなく、将来自軍を支える「可能性の高い」主力候補（幹部候補）を指名します。
もちろん松坂選手のような、いきなり大活躍の高校生もいますが、それは稀。先ずは、二軍でじっくり「育てる」覚悟が必要です。
そうなると高校生に求めるものは、高度な技術よりも、厳しい練習に耐えられる「基礎体力」。企業でいうなら、先ずはビジネスマンとしての「社会性」やチームへの「協調性」といったあたりでしょうか。
片や、キャリア採用は「社会人ドラフト」。即戦力で使えるかどうか、何が「出来る（スキル・能力）」「得意（専門性）」な選手なのかを詳細に見極める必要があります。
○応募者側もシビアに企業選び
せっかく採用した「社会人」選手、活躍してもらわないと困る。
そもそも自社で調達できる人材ならば、わざわざ手間やコストをかけてまで採用する必要はないのですから、企業がシビアに人選するのは当たり前です。しかし応募者にとっても真剣勝負、
入社後すぐに活躍できる「仕事領域」や「ポジション」があるか、自分への「期待成果」は何か等、キャリア応募者が企業に求める情報や条件は、具体的かつ多岐に渡ります。
給料や勤務時間、大まかな職種イメージだけを説明すれば事足りる新卒採用とは大違いです。
転職を繰り返すことをあまり歓迎しない日本の風潮からすると、「今度の転職で最後（失敗できない）」という思いから、応募者は慎重にならざるを得ません。
そういう点では、新卒採用は第一印象が大きなウエイトを占める「電撃結婚」、キャリア採用は互いの条件を擦り合わせて納得してから決める「お見合い」に近いのかも知れません。
○企業理念、トップの思いが決め手に
同じキャリア採用でも応募者の年齢によって、重視する条件が少し異なります。一概には言えませんが、第二新卒のような若年層であれば、給与や休日、職種といった「条件面」。
30代は実際の仕事の「中身」やそこから得られる「やりがい」。40代以上の幹部クラスになると、「やりがい」に加えて「企業理念」や「トップの思い」を重視する傾向があります。
社会での経験が長くなればなるほど、目に見える条件よりも、その企業の考え方と自分の「価値観」とが合うかどうかが気になるようです。
またこれは年齢に関係なく、優秀でどの企業からも引く手あまたの応募者に限って、「企業理念」や「トップの思い」を重視して志望企業を絞り込みます。
「今の業績が良いから」「給料が高いから」という誘い文句だけでは効力がありません。そこで、この人と思えるような応募者には、最初からトップに合わせるのも一つのやり方です。
確かにHPやパンフレットをみれば、理念やトップの思いは書いてあります。しかし、キレイに体裁を整えた言葉が相手の心に響くとは限りません。
トップ自らが伝える言葉には、文字にはない「温度」があります。そこに「共感」が生まれれば、これほど入社への動機付けとして有効なものはありません。
この辺りのことは新卒採用にも共通する鉄則ですが、キャリア採用の場合、さらに企業側からの情報提供、それもトップの温度を伝えることが重要になります。
＜人事の基礎 充実度チェック！＞ 中途採用〜新卒との違い編
セミナーはいかがでしたか？
あなたやあなたの所属する組織の充実度をセルフチェックしてみましょう。
□応募者に求める要件を「スキル・能力」、「得意（専門性）」等の要素に分解、把握している。
□応募者に期待すること（具体的成果・ミッション）を曖昧なままにせず、応募者に
具体的に伝えている。
□入社後の仕事イメージを具体的に伝える機会を充分に設けるなど、応募者の疑問や不安を
解消しながら、丁寧に選考を行っている。
□配属部門が今後どのような方向に進もうとしているのか、また会社全体が何を大切にする
組織文化なのか等についても、応募者に伝えている。
□入社への動機付けにつながるような人物（トップや部門キーマン）に合わせる機会を
選考の過程に設けている。
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