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Ｗｅｂセミナー〈人事の基礎〉 〜 中途採用 〜
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■STEP 2 人材要件を明らかにする
○「心・技・体」：「心（パーソナリティ）」
相撲を始め、スポーツの世界でよくいわれる「心技体」。今回はこの表現を使ってお話しを進めていきます。
「どんな人を採用したいか（求める人物像）」を聞いたとき、トップ、人事、現場（配属先）それぞれの思いがバラバラというケースが少なくない。
そのような場合は、例えば「心・技・体」のように人材要件をいくつかの要素に分解、意見交換しながら企業として見解を統一する必要があります。
前回、キャリア採用は「即戦力性」を重視するとお話しましたが、いわばそれは「技（スキル）」や「体（成果行動）」の領域。
その説明は後半に回すとして、先ずは「心（パーソナリティ）」から。
ここで大切なことは、「明るい」「真面目」といった、いわゆる性格類型だけで人材要件を決定するのではなく、どのような状況下で「モチベーション（やる気）」を感じるかについても要件に加えておくことです。
キャリア採用ということは、どのようなポジションで、どんな仕事をやってほしいのか、かなり具体的になっているはず。
当然、それら環境が採用者のモチベーションを高めるものでなければ折角の「即戦力」も発揮されない。単純な話、「挑戦志向」が求められる職場環境に「安定志向」の強い人を採用しても…ということです。
パーソナリティについては各種検査ツールが充実していますが、面接のなかで確認することもできます。（その方法については、「面接の進め方」でお話します。）
○「心・技・体」：「技（スキル）」
「技（スキル）」は評価者による見解の差が生まれにくい要件です。従ってポイントは可能な限り「定量指標化」すること。何が、どこまで（どのレベル）出来る必要があるのか？を明確にしておく。
そのためには、業務に直接携わる人たちの意見を聞き、それを人材要件に直接反映させるのが得策です。
逆に、業務に精通していない人事マンが口出ししすぎるのはよくない。むしろ、場合によっては現場の人を評価者として巻き込むような働きかけをしたほうがよいと思われます。
いわゆる面接という場面とは別に、応募者のスキルに特化して評価・確認する機会を設け、そこに配属先の人に「目利き」として参画してもらう。
これにより、配属先は業務に必要なスキル（内容・レベル）を応募者が有しているのかを事前に確認することとなり、採用ミスマッチを未然に防ぐことができます。
また応募者にとっても、自分のスキルが通用するのかどうかを直接確かめることができるので、不安を払拭するのにまたとない機会となります。
○「心・技・体」：「体（成果行動）」
「体（成果行動）」とは、これまでお話した「心（パーソナリティ）」「技（スキル）」を用いて、応募者が実際に成果をだすための「アクションプラン」を描き「実行」する能力のことをいいます。
専門的には「コンピテンシー」と表現することもありますが、それはさておき、採用を予定するその業務において、成果を創出するうえで最も鍵となる「思考・行動」が何かを事前に明らかにしておくことが大切です。
それは、新規開拓が中心の営業マンであれば、断られてもめげずに何度も訪問するといった「粘り強い顧客関係作り」になるかもしれませんし、新商品の開発者であれば、過去のヒット商品を踏襲しない「ゼロリセット発想」なのかもしれません。
キャリア採用で思うような人材が採用できないという場合、その大半はこの「体（成果行動）」の要件設定が甘いことに原因があります。（これについても、その面接方法とともに「面接の進め方」で詳しくお話します。）
＜人事の基礎 充実度チェック！＞ 中途採用〜新卒との違い編
セミナーはいかがでしたか？
あなたやあなたの所属する組織の充実度をセルフチェックしてみましょう。
□応募者に求める要件が、トップ（経営）、人事、現場（配属先）の三者間で一貫している、
ズレがない。
□応募者に求める要件を、例えば「心（パーソナリティ）」の視点から具体的にいえる。
□応募者に求める要件を、例えば「技（スキル）」の視点から具体的にいえる。
□応募者に求める要件「技（スキル）」については、配属先の協力を取り付けながら
（巻き込みながら）明らかにしている。
□応募者に求める要件を、例えば「体（成果行動）」の視点から具体的にいえる。
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