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Ｗｅｂセミナー〈人事の基礎〉 〜 中途採用 〜
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■STEP 3 履歴書・経歴書の見方
○「会いたいかどうか？/応募者の誠意」
以前、キャリア採用を「お見合い」に例えましたが、だとするならば履歴書や経歴書は相手に見てもらう「釣書（プロフィール）」と同じ。
実際に「お相手」とお見合いするかどうか、事前に「釣書」から判断する必要があります。これには何も難しい理論もテクニックも必要ありません。
単純にその応募者と「会いたいかどうか？（そう思えるか？）」を基準にしてください。例えば、スナップ写真が貼られていたり、会社名を変えればどこにでも通用するような志望動機が書かれていたり…。
そのような書類に興味を抱く人はいないはず。その他にも、乱雑に書かれている（下手でも良いが丁寧さに欠ける）、空欄がある、修正液を使っているなど、一般常識・マナーに欠ける書類がいくらもあります。
要は応募者からの「誠意」が感じられるかどうかがポイント。逆に、誠意のある書類を「経験がないから」と、ロクに目も通さず没にするようなことも避けねばなりません。
仮に、応募者全員と会う（面接する）と決めている場合であっても、事前にこのような観点から応募者を吟味しておく必要があります。
○「時系列でキャリアを追う」（履歴書）」
履歴書を見るうえで大切なことは、時系列の順に経歴を確認し、応募者のキャリアの全体像を把握することです。
個々の詳細は経歴書で確認するとして、履歴書では大きな「流れ」に着目してください。観点は「流れ」がスムーズかどうか。
例えば卒業から数年間の「空白」を経て就職している、「異業界」に転職したなど、流れが「止まる」、「展開する」箇所を予め拾い出しておき、本番の面接に備えるようにしてください。
ただし、気をつけないといけないのは、そのような流れの不自然な箇所に対して、マイナスの先入観を持たないことです。
最初は「違和感」を覚えたとしても、応募者からなぜそうなったのか、納得できる答えが聞ければ必要以上に過敏になる必要はありません。
大切なことは、それらいわゆるキャリアの転機について、時間をかけて話を聞き、応募者の「職業観」や仕事に対する「こだわり」を深く理解することです。
○「キャリアの軸を見つける」（経歴書）
社内での異動歴や職歴だけが淡々と記載された経歴書をよく見かけます。経歴書は応募者にとって最大の「プレゼンツール」であるべきにもかかわらず、平板な内容に終始しているのであれば、冒頭でお話したとおり、面接するには及びません。
経歴書を一通り読んだら最初にやるべきこと、それは応募者の「キャリアの軸」を見つけること。「キャリアの軸」とは、平たくいうと、応募者が最も長く経験している仕事（職種）とお考えください。
既に転職を経験している応募者ならば、個々の会社の在籍年数ではなく、横断的に携わった職種の経験年数（例：営業経験年数 2社合計15年）に着目する。次は、その軸をもう少し細かく見ます。
例えば、同じ営業でもお客様が一定の「ルートセールス型」なのか、新たなお客様を常に探す「新規開拓型」なのかによって、求められる能力は全く異なります。
あくまでも経歴書に書かれている情報からの「推測」になりますが、この段階である程度、応募者の能力的特徴を想定（仮説）しておくことはとても大切です。
次回お話しする「面接」とは、ここで立てた「仮説」をいわば「検証」する場面。仮説のないまま面接に臨んだのでは、精度の高い質問をすることはできず、結局、応募者の特徴が見極められない（検証できない）ということになってしまいます。
＜人事の基礎 充実度チェック！＞ 中途採用〜書類選考編
セミナーはいかがでしたか？
あなたやあなたの所属する組織の充実度をセルフチェックしてみましょう。
□応募書類の書式・体裁などで、あらかじめチェックするポイントをいくつか持っている。
□募集職種の経験があるか？（ないか？）、同業界出身か？（違うか？）、といった
表面的な観点から応募書類を評価するのではなく、内容をきちんと精査している。
□履歴書に目を通した段階で、応募者の経歴（キャリア）の流れを大まかに把握、
またその流れの中で気になる箇所があれば拾い出せている。
□経歴書に目を通した段階で、応募者の「キャリアの軸（中心となる経験職種）」を把握している。
□経歴書に目を通した段階で、応募者の能力的特徴について「想定（仮説）」している。
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