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Ｗｅｂセミナー〈人事の基礎〉 〜 制度/評価〜
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■STEP 1 評価が必要な理由とは？
○「評価」は現在のポジショニング
皆さんは「評価」という言葉の印象をどのようにお持ちでしょうか？シビアな印象や冷徹な印象をお持ちの方もいるでしょう。
それは企業内で給与や賞与・昇格を決めるツールとして使われているからかもしれません。でもよく考えてみると、実は世間はそれこそ「評価」だらけ。
たとえば、小中学校の運動会での徒競走や音楽祭の順位、期末の通知表。受験の合否。企業では売上が業界何位、競合相手に勝った負けた等々。
「モノサシ＝基準」に照らし合わせて評価した結果が、数字や成否・合否に表われてくるのはご存知の通りです。
ただ企業で使う人事制度の中の「評価」は勝敗や合否、レベルを判定すること、という意味合いよりは、企業が社員に期待する「モノサシ＝基準」に照らし合わせた、
現在の自分のポジショニングや状態を表しているといったほうがいいでしょう。実はこの原則を理解することが人事マンとしては重要なのです。
同じパフォーマンスを出しても「モノサシ＝基準」の違いで評価が変わるという性質がある、ということをまず理解しましょう。
新人の頃の評価された行動のレベルが管理職になっても同様に評価されるとは限らない、ということです。
○企業にとって「評価」が必要な理由
大きく2つの理由があります。1つ目は企業の評価基準は「こんな人が必要ですよ」という企業側のメッセージだということ。
会社も自分も成長し報われる為には、どういう行動を起こせばいいのかが、評価基準をみれば理解できるということです。
会社によっては経営理念の行動を入れたり成果につながる行動をいれたりと工夫しているところもあります。詳細は次回以降に述べさせて頂きます。
2つ目は、評価した結果を参考にして様々な人事の仕組みに反映させること。要するに個人の処遇や役割の決定等に反映させるための基礎資料となることです。
よくやったから○○円給与を上げるとか課長にする、という抽象的な理由ではなく、評価基準のこことここが秀でていたから、或いは総合的に期待値を○○ポイント上回ったから昇給する、
という誰もが納得できる客観的な理由を説明できるということです。このプロセスを踏むことで社員の信頼感を得ることにつながるといえるでしょう。
○個人にとって「評価」が必要な理由
働く個人にとっては「評価基準」はいわばビジネス行動の目標といってもいいでしょう。評価基準を理解し目標を目指して活動する。
そしてその結果が評価され自分の行動のレベル＝ポジショニングがわかる、という構造です。
そして多くの企業では個人の処遇に反映させることになります。よって結果がよければ当然処遇がアップすることになります。
また評価結果を理解することで、さらに自己育成のポイントをつかみ次のビジネス活動のレベルアップにつなげることが可能になります。
このように「評価」はその意味を理解し正しく設計・運用することで、企業と個人の活性化に大きく貢献できる仕組みである、ということがいえるでしょう。
＜人事の基礎 充実度チェック！＞ 制度/評価〜「評価が必要な理由」編
セミナーはいかがでしたか？
あなたやあなたの所属する組織の充実度をセルフチェックしてみましょう。
□自社の評価基準の構造・意味を理解している。
□評価基準を参考にして日常のビジネス活動の設計をしている。
□自社では評価の結果を合理的に利用して、処遇や役割の決定に反映させている。
□自社では評価結果のフィードバックによって次の目標を明確にしている。
□自社では評価は処遇や役割決定だけでなく、人材育成にも活用している。
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