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Ｗｅｂセミナー〈人事の基礎〉 ～ 制度/評価～
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■STEP 2 会社の期待がモノサシ
○評価に至るまでのステップ・・・誰に何を期待するのかがスタート
前回、企業にとっては「こんな人が必要ですよ」というメッセージが評価基準、というお話しをしました。
誰に何を期待するのか・・・この役職の人には（この年代・このキャリアの人には）、こういう期待をしたい、
という発信がスタートです。
今回はその内容とステップをもう少し具体的な例を挙げて詳しく解説してみましょう。
毎日頑張っていた若手社員Aさんが、この度店長になったと仮定します。
(1) 会社としてはまずAさんに、店長として期待する役割を「これこれこういう役割とこういう成果を
（この期間の間で）期待します」と明示します。
ここではその期待や成果の解釈に会社側と本人のズレがないか、しっかりと確認しあうことが前提です。
(2) Aさんはその役割と成果責任を全うすべく行動します。
(3) 一定期間（一般的には6ヶ月毎ですが3ヶ月や1年という場合もあります）終了後、
Aさんの期待に対する達成度を会社が「評価」します。
その期待する役割や成果・貢献度を細分化或いは具体化したものが「評価基準」と言っても良いでしょう。
○評価の種類とは
Aさんの評価基準を使ってもう少し具体的に説明しましょう。会社はAさんに対しては店長として次のような期待をしました。
(1) 店舗の適切な運営
(2) メンバーの指導・育成
(3) 売り上げ目標○○万円
(1)と(2)は行動レベルの期待、(3)数値に対する期待、です。評価は大きくはこのように、
●期待する行動や働く姿勢のレベルが評価対象の場合
●数値目標の達成度、が評価対象の場合
に分かれます。
前者は、定性評価、行動評価、情意評価等の名称で使用され、後者は定性評価、数値評価等の名称で使用されています。
前者の評価は、項目を更に細分化して・・・例えば、上記①「店舗の適切な運営」であればそれをさらに「商品管理」「顧客管理」「お客様応対」「店舗レイアウト」等の分類に分け、
さらにそれぞれに必要な具体的行動項目を挙げるなどして細分化し、理解しやすいように作成します。もちろん会社として必要な内容を入れていくことが大前提となります。
以前は、「協調性」「積極性」「規律性」など多少抽象的な表現を使い、どの役職でも同じ項目を使うことがよく見受けられましたが、これでは個人によってレベルの解釈が変わったり人柄だけの評価になり、
例え高い点数が多くの人についても会社の業績とは結びつかなかったりという弊害も出てきたので、最近はより具体的に会社貢献に結びつく行動に入れ替える企業が多くなってきました。
その具体的な項目の作り方は次回ご説明したいと思います。
＜人事の基礎 充実度チェック！＞ 制度/評価～「評価のモノサシ」編
セミナーはいかがでしたか？
あなたやあなたの所属する組織の充実度をセルフチェックしてみましょう。
□求める人材像、各人材に期待する役割、と評価基準の内容との関係性を考えたことがある。
□評価をする前に本人に期待する役割を伝えている。
□期待する役割を果たす為に必要な、細分化された行動が評価項目に反映されている。
□評価の総合点と会社への貢献度は比例している。
□評価をすることにネガティブな（人を評価するなんでいやだ、苦手だ等）雰囲気はない。
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