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Ｗｅｂセミナー〈人事の基礎〉 ～ 制度/評価～
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■STEP 4 評価結果をどう活用する？
○評価の意味を再確認すると
評価は“企業の求める人材のモノサシ”というお話を以前にしたと思います。企業が求める期待行動がどれだけできているか測るのが評価です。
よって、評価項目は、実は経営理念の体現や事業戦略の推進、組織上の役割等に、つながっているといってもいいでしょう。
そうでない評価項目が存在しているとすれば・・・他人の真似ごとか作り手の自己満足にすぎません。
この認識は是非持っておいて頂きたいと思います。
加えて、評価の適正活用には大事な前提条件があります。
① 評価項目が抽象的・一般的ではなく、実践的なものか
② 評価者が部下の行動をしっかり把握した上での評価か
①に関しては前回触れておりますし、②に関しては次回「評価する側の責任は重大」でお話ししますのでご参考下さい。
○評価結果の活用法／その１
評価には3つの意義があります。それは、
「できたことに対して報いる」「できることに応じた活用をする」「できることを増やす・充実させる」です。
1つ目の「できたことに対して報いる」は、 “報酬への反映”です。詳細は「報酬と評価の関係」をご参考下さい。
多くの企業は、評価を主にこの目的に使っているといってもいいでしょう。むしろこの目的だけに使っている企業も少なくないのが現状です。
しかし、評価結果は貴重な個人のキャリア情報なので、報酬以外にも積極的に活用したいものです。
その個人のキャリア情報としての活用が、2つ目の「できることに応じた活用をする」です。
評価結果を“昇進、昇格”や“異動、配置”の基礎資料の一つとするのです。
数年にわたり積み重ねた個人評価を見ると、個人個人の成長の度合いや、強み・弱みが把握できます。
“昇進・昇格”を単なる出世とか長年頑張ったご褒美という意味合いで捉えるのは、昭和時代の考え。
本来はその役割や資格に相応しい人材かどうかを判断し決定していくものです。その判断の基礎資料として、面接審査などに加えて、評価結果を活用します。
“異動・配置”に関しては、新しい人材を求めるポジションや業務に十分対応できる可能性があるかどうかを判断する基礎資料として評価の活用が有効です。
もちろん、こういった活用をしていくには、単なる点数の集計だけではなく、人事スタッフの内容を把握し傾向を読み取る力が問われるのは言うまでもありません。
○評価結果の活用法／その２
3つ目の「できることを増やす・充実させる」は、“人材育成”です。
会社の社員に対する期待＝評価項目とすると、会社期待のモノサシに照らし合わせて、自分の今の状態はどうなのかを理解するツールが評価ともいえます。
そして、期待とのマイナスギャップを埋めたり期待を超えようと努力するアクションが、人材育成といってもいいでしょう。
評価は合計点数だけを参考にして、項目毎の評価点数を気にしない人も多く存在しますが、もったいない行為といわざるを得ません。
評価項目ごとに強化しなければいけないポイントが見え隠れしています。
是非、想像力を働かせて人材育成（体系）につなげる努力をしてみて下さい。
＜人事の基礎 充実度チェック！＞ 制度/評価～「活用編」
セミナーはいかがでしたか？
あなたやあなたの所属する組織の充実度をセルフチェックしてみましょう。
□各評価項目は、何故必要か説明できる。
□集計だけでなく個人毎の評価内容に目を通している。
□評価の全体傾向を見て、会社として何を強化しなければいけないかわかっている
□配置、異動の際は、現場の責任者任せではなく人事としても根拠を持つようにしている。
□過去の評価表は個人のキャリアデータとして活用している。
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