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Ｗｅｂセミナー〈人事の基礎〉 〜 人材発掘・登用 〜
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■STEP 1 人材発掘のためのインフラ
○人事情報の充実が先決
「ウチの会社には優秀な人はいない…」。そうおっしゃる企業トップや人事担当は少なくありません。
本当にそうでしょうか？実際は「いない」のではなく「探し方が分かっていない」というケースが大半です。人材を探すための第一歩は「人事情報の充実」です。
人事情報といっても、高額なシステム投資をする必要はありません。何千人という社員数でなければ、人事が各個人の顔も分かり、きめ細かい情報を把握しているはずです。
要は、人事（担当）の頭の中に「暗黙知」としてあるそれらの個人情報を付箋に書き込むように、人事情報として書き加えていけば良いのです。
既存の人事情報が、住所や家族構成といった項目しか把握できていないのであれば、先ずは、過去の全ての評価結果を個人ごとに時系列で管理できるようなデータベースを作るところから始めてはいかがでしょうか。
使い慣れたExcelなどのソフトで表を作るレベルで充分です。 これに個人の特徴（能力・適性）を加えていけば立派な人事情報の完成です。
○発掘の「仕組み」は大事、でも「仕組み」だけではダメ
情報は「生もの」です。旬を過ぎれば使いものになりません。年代や職種を問わず、日頃から幅広く社員と接し、彼らから自動的に情報が入るような「ネットワーク」を築き、日々、情報をメンテナンスしましょう。
また並行して、そのネットワークを仕組化することも大切です。一般的に「キャリア申告制度」と呼ばれることが多いですが、各人が今後どのような仕事を経験したいと考えているか、を定期的に「申告」してもらうことも、
発掘・登用を行ううえで貴重な人事情報となります。しかし何より大切なことは、この情報を基に、実際に発掘・登用する「事例」を作ることです。
社員からみて、自分たちが申告したことが「実現」することは何よりの励みになります。逆にいうと、申告はしたものの、それがどうなったのか見えないと、人事に不信感を持たれてしまう。
同じく「社内公募制度」も、直接、社員から情報を得ることができる有効な仕組みなのですが、導入しても思うような結果が得られないケースを多く見かけます。
仕組みだけを先行しても、うまく行きません。自らのキャリアを真面目に考え、努力している人に「チャンス（場）」を提供する。
そういう事実を積み重ねることで、「次は自分が！」というムードで社内が活性化し、結果的に「キャリア申告制度」や「社内公募制度」といった仕組みが、人材発掘・登用に有効に機能するようになります。
○経営（者）と「スピーディー」に「情報共有」する
出来ているつもりで、案外そうではないのが、人事と経営との「情報共有」です。折角集めた情報も、人事にいちいち聞かないと経営が使えないようでは「宝の持ち腐れ」。
人事の立場からすると、経営に報告するのだから、時間をかけて体裁を整えてから、という気持ちが働くのかもしれませんが、経営の思いとは違うようです。
目まぐるしく変化する市場に対応するためには、判断の「スピード」を高める必要がある。新鮮な人事情報をいち早く伝えることで、経営は事業を「誰に託すか」の決断をスムーズに迷いなく行えるようになります。
経営から要請されて人材情報を提供する、発掘・登用人材をリストアップする、といった後手を踏むようでは経営の求めるスピードとかなりのズレがあるとお考えください。
また経営と情報共有を深めることは人事にとっても、極めて重要です。新たな事業構想や全社戦略を直接トップから聞くこと、そしてそれらをリードする「人材像」についてトップと意見交換することにより、人材発掘・登用の「精度」が高まります。
＜人事の基礎 充実度チェック！＞ 人材発掘・登用〜インフラ編
セミナーはいかがでしたか？
あなたやあなたの所属する組織の充実度をセルフチェックしてみましょう。
□入社年、現住所だけでなく、個人の特徴（能力・適性）が分かるよう、社員の人事情報が
整理されている。
□年代や職種を問わず、日頃から幅広く社員と交流し、彼らから自動的に情報が入る環境・
ネットワークを築いている。
□社内公募制度、キャリア申告制度など社員の潜在的意思を確認できる手段を持っている。
□要請があってから、トップに言われてから人選するのではなく、事前に次のリーダー候補、
○○候補などが予めリストアップされている。
□経営トップとは、今後、自社が求める「人材像」についての意見交換や「社内人材情報」の
情報交換をマメにしている。
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