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Ｗｅｂセミナー〈人事の基礎〉 〜 新卒採用 〜
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■STEP 6 採用活動の総仕上げ 【定着と育成】
○お客様から身内へ
新入社員が入社した瞬間、内定者は社員になります。これまでの“お客様”の扱いから“身内”に立場が変わるわけですが、それと同時に、『定着』という新たな課題が生まれます。
せっかく入社した企業なのに、配属に不満があるだとか、他にやりたいことが見つかったと入社直後に退職してしまうようなことがあると、採用担当者としては本当にがっかりしてしまうものです。
受け入れた現場に余計な負担をかけてしまうばかりでなく、これまでに投じた採用経費も水の泡となってしまいます。これは新入社員に限らず、中途採用の場合でも同じです。
ではどうして、身内になってすぐに退職を考えるようになってしまうのでしょうか。本人の就職観が一番の原因ではありますが、それ以外にも2つの原因が考えられます。
1つは、採用活動から内定までの担当者（企業側）の対応と、内定後の対応に温度差が生じている場合。もう1つは、入社後のケアが充分でない場合です。
例えば、入社後の受入れ態勢が確立されておらず、配属先に任せっきりになっていたり、入社後の研修がただの慣習となってしまっていませんか。
多くのエネルギーと長い時間を割いて採用した人員です。出来ることなら、採用した人が活きる受入れ・育成のプランを考えたいものです。
○内定した段階から始まっている
選考までは積極的にコミュニケーションをとってくれていたのに、内定したとたんに人事担当者との接触機会が減ってしまったなど、入社後すぐに退職した新入社員からは比較的よく聞く話です。
内定者の時期には入社への意欲醸成のほか、企業風土や実際のシゴトを体感してもらうなど、応募者の時よりも企業の一員となるメンバーとして一層理解を深めてもらわなければなりません。
入社の決断が自分自身でも正解だったと自信をもってもらえるようなストーリーを考えておくことで、入社後のズレを事前に防ぐことが出来るのです。
ただし、入社早々の退職の場合は、定着や育成以前に採用活動に原因がある場合もあります。退職理由が「想像していたシゴトと違う」とか、「説明会で聞いていた雰囲気ではなかった」などという場合はこの可能性が高いでしょう。
当然応募者側の認識不足もありますが、応募から入社に至るまでの道のりで、企業側として誤解を招くメッセージを発していなかったか、適度な情報量とタイムリーな内容を理解しやすく提供出来ていたかどうか、一度検証しておく必要があるでしょう。
本人の採用段階での反応を振り返ると、実際の社風や職場、仕事内容とはギャップのある事例や出来事に共感を示していたということもあるかもしれません。
こういった採用段階での注意点については、■STEP 3 ターゲットと募集活動 【採用活動（募集編）】に詳しく記しているので、ぜひこちらをご覧ください。
○採用活動と入社後教育はつながっている
採用は採用、フォローはフォロー、入社後研修は入社後研修と、それぞれを別々に取り組んでいるケースをよく聞きますが、入社後違和感なく戦力となってもらうためには、これらは一つの流れになっていることが重要です。
全てのコンテンツがつながっていないと、意味を成さなくなってしまうのです。採用戦略立案時から内定フォロー、入社後研修、受入れと定着するまでの流れを考えておかねばなりません。
特に配属後は、採用担当者の手を離れてしまいますので、現場の受入れ担当者にその後のバトンを託すつもりで、これまでどのような採用活動をすすめてきたのか、そこで何を伝えてきたのかなど、十分に理解をしてもらうようつとめましょう。
また、新入社員研修など実施する場合は、その内容を受入れ担当者は当然のこと、経営幹部やその他の先輩社員にも予め知っておいてもらえるようにすることも必要です。
＜人事の基礎 充実度チェック！＞ 新卒採用〜定着・育成編
セミナーはいかがでしたか？
あなたやあなたの所属する組織の充実度をセルフチェックしてみましょう。
□採用から内定者フォロー、入社受入れまで、温度差なく同じスタンスで対応している。
□内定後教育のプランや使用する資料（テキスト）の内容を毎年見直している。
□応募、内定、入社の各段階で、どのようなことを理解してもらうのか明確に設定している。
□新入社員研修など入社時に人事で実施している研修の内容は、役員や他の社員も知っている。
□OJTを導入している場合、どの部署では、誰が、何を、どのように、教育しているのか
把握している。
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