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Ｗｅｂセミナー〈人事の基礎〉 〜 中途採用 〜
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■STEP 5 入社までの合意形成
○「面接における合意形成」
「合意形成」というと、なにやら難しく聞こえますが、要は、自社への「志望度」、雇用条件に対する「理解度・納得度」を高めることだと考えてください。
採用担当者がよく起こす勘違いは、「合意形成」は面接までに終了させるべき（面接で行う必要はない）、というものです。
面接とは募集側が一方的に質問する場、単なる選考の場ではありません。面接こそ、応募者の合意形成を図る最高の場面です。
先ず「志望度」についていえば、面接のなかで、自社の魅力を効果的に伝え、応募者を「惹きつける」ことを強く意識してください。
事前に説明を尽くしたとしても、改めて自社の方針・価値観（経営方針・事業方針、人材基準など）を相手に伝えることが大切です。
では、この役目は誰が適任か？それは間違いなく企業トップです。
トップ自らが伝える意義については「STEP 1 新卒採用と何が違うのか？」で述べたとおりです。
次に、雇用条件に対する「理解度・納得度」についてですが、条件を伝えるうえでの注意点は次項で触れるとして、まず大切なことは、
応募者に「この会社（担当者）は誠意がある」と信頼されることです。信頼を得るためには「隠し事」があってはいけません。
担当者として、自社のことを少しでもよく思われたいと考えるのは当然ですが、行過ぎると都合の悪い情報は「隠す」ようになりがち。
世の中に完全無欠の会社など無いことを理解している応募者にとっては、良い話しか聞かされないと却って不審を抱くという何とも皮肉な話しです。
担当者には自社の魅力について「熱く」語るだけでなく、自社が抱える課題について「冷静に」伝える責任があると考えてください。
そして、そのような偏りのない姿勢が応募者に信頼感を与えることになります。
○「雇用条件は最初に明示する」
「後のケンカは先にする」という諺があるように、いい加減な取り決めで物事をスタートさせると、必ず後でトラブルになります。
特に雇用条件については、口約束やお互いの思い込みがもとで入社後にこじれるケースが多く、気をつける必要があります。
残業代の支給基準、入社後最初の賞与の取り扱い（算定基準や額の目安）、年収保証額など処遇に直接かかわることはもちろんのこと、
平均残業時間（実態として残業が少ないのかどうか）や有給休暇の取得実態（取得しやすい風土かどうか）などについても、
最初の段階でその「事実」を伝えるようにしてください。（これは上で述べた「隠し事をしない」とも相通じることです）
応募者からはなかなか切り出しにくい雇用条件については、最初に担当者から明確に提示する。これが応募者の合意形成に必要不可欠な姿勢です。
○「こちらの返事は早く、相手の返事は急かさない」
結果の合否にかかわらず、「企業からの返事は早くする」ことは採用活動の鉄則。応募者は数社をかけもちしていることが多く、選考の結果連絡が遅れることは転職活動に大きな影響を及ぼします。
くれぐれも待たせることのないよう、速やかな選考を心がけてください。その逆に、応募者からの返事は「急かさない」ことが大切です。
「考える時間がほしい」という返事、つまり応募者が迷う時は、決断するうえで必要な情報が不足していると考えてほぼ間違いありません。
特に、入社してから、どういう「職場環境」でどのような「業務」に就くのかについては、応募者が重視する内容にもかかわらず、情報不足になりがち。
（「STEP 1 新卒採用と何が違うのか？」参照）そのような場合は、直属の上司となる人物と会う機会を設けるなど、応募者が決断するための時間や機会を提供してください。
＜人事の基礎 充実度チェック！＞ 中途採用〜合意形成編
セミナーはいかがでしたか？
あなたやあなたの所属する組織の充実度をセルフチェックしてみましょう。
□面接の場では質問するだけでなく、応募者に対し、自社の魅力を意識的に伝えている。
□自社の課題、マイナス情報についても、求められれば私情を交えず、客観的な立場で
答えている。
□雇用条件は最初の段階ですべて明らかにし、応募者に伝えている。
□選考は速やかに行い、結果についても遅滞なく連絡している。
□応募者が返事に迷う場合は、相手が決断するために必要な時間・機会を提供し、
決断を急かしていない。
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