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Ｗｅｂセミナー〈人事の基礎〉 〜 制度/評価〜
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■STEP 3 自社の活躍人材を分解
○社員が理解しやすいことが大前提
会社の経営計画を各社員が役割分担して実行し、その結果、全社の目標を達成していく。このプロセスの「仮説・検証」がシンプルではありますが人事制度・評価の原点と言えます。
社員の職種や役割も多様で期待もそれぞれ違うでしょうが、わかりやすいことが重要であり、業務活動を行っていく上でのモチベーションに大きくつながるものです。
それはワールドベースボールクラシックで見事優勝した日本代表チームと同じ。4年前の前回大会に引き続き「世界一になる」というシンプルですが非常に強い思いを込めた目標がまずあって、それに向かって各選手が自分の役割を全うしていく。
評価制度もわかりやすく作ることで、運用が促進され結果につながりやすくなるといえるでしょう。
○結果と行動のバランスが重要
前回、評価の種類は大きく2つに分かれることをお話しました。１つ目は業務目標（値）に対する達成度の評価。業務の性質により様々な基準が考えられますが、ここは組織（部門）目標と連動させることが一番好ましいでしょう。
この評価を「業績（成果）評価」と呼び、最近はこの基軸のみで評価し（例えば、数値目標の達成度＝結果だけを評価する）、逆に社内のムードが悪くなった、という企業の噂もよく耳にします。
この基軸だけでは会社の一体感が生まれにくいことも事実です。
2つ目は、行動や態度に対する評価。行動（情意）評価と呼ばれる会社として必要な行動・態度を評語化したものです。
いくら個人的に良い成績を上げても、会社に理念に反する行為やチームとしての総合力になっていなければそれは「成果」とは言えません。
これら2つの評価を併用することで行動と結果をバランスよく評価し、会社への貢献度を測るということが一般化してきました。
○必要な行動のヒントは自社の活躍人材
では、行動評価の項目はどのように作るのか。
行動評価はその行動が会社貢献に繋がっていないと意味がありません。例えば「積極性」という項目があったとしましょう。これだけでは、評価する人によって解釈がばらつきます。
元気に走り回る人が“積極性◎”という解釈の人もいれば、色々な人とコミュニケーションをとって目標達成の為の仕掛けをしていく人が“積極性◎“という人もいるかもしれません。
行動評価項目に必要なのは、“会社貢献そして成果に結びつけるための具体的行動”です。
自社で作る際には、まず社内で「誰が見ても会社のミッションを理解して活躍し成果をあげている人材」を数名ピックアップし、成果を出す為の行動をじっくりインタビューしてみてください。
そのやり方は当webセミナーの「人材発掘登用編STEP2選考・評価の進め方」にあります。
そこで抽出された行動のなかで、理念行動や会社として成果を上げる為に必要な行動をピックアップし評価項目とすることで、不活性人材にもこの行動を意識させ、全社のベクトルを合わせることが可能になります。
＜人事の基礎 充実度チェック！＞ 制度/評価〜「評価項目編」
セミナーはいかがでしたか？
あなたやあなたの所属する組織の充実度をセルフチェックしてみましょう。
□現在の評価制度は誰が見てもわかりやすく経営戦略と連動している。
□評価項目の中には一般的なものではなく会社からのメッセージを感じる項目がある。
□現在の全評価項目に◎が付けられる人材は自他共に認める活躍人材である。
□評価項目の内容と、各役職者・職種等に求める行動とは一致している。
□評価項目は全社員にオープンになっている。
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