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Ｗｅｂセミナー〈人事の基礎〉 〜 中途採用 〜
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■STEP 4 面接の進め方
○「対等な立場で面接に臨む」
前回、「時系列でキャリアを追う」でもお話ししましたが、面接を前に、書類から、異動や転職などの「キャリアの転機」を拾い出し、着目しておくことはとても大切です。本番の面接では、その転機の場面を軸に質問すればよいのですが、その前提として、面接官が忘れてはいけないのは応募者の考えを「尊重する」気持ちです。例えば「どうして転職したのですか？（退職理由）」という質問一つをとっても、個人を否定するような語調では、応募者は口を閉ざしてしまい、必要な情報が得られません。逆に、聞きにくいからとこの手の質問に及び腰の面接官も見受けられますが、肝心なことを聞かずに「遠慮」することと、応募者の考えを「尊重」することは違います。応募側も求人側も対等な立場であり、互いの疑問点は面接を通じて解消する。これが面接の基本スタンスです。
○「文字の奥にある感情を引き出す」
応募書類に記載されていることを淡々と「なぞる」だけの質問だけをするならば、わざわざ面接をする必要はありません。文字の奥にあるもの、それを引き出せるかどうかが面接官の腕の見せ所です。例えば、応募理由については、通常は新たな会社や仕事に対する前向きな決意が述べられていることが多い。決して、これらが嘘だとはいいませんが、応募者は転職を考えている以上、今の仕事に何かしらの不満や限界を感じているはず。そこを聞き出すことが大切です。質問する面接官が転職を経験しているのであれば、自身の例を引き合いに出して質問するのも効果的な質問方法です。（「私の場合は、○○に限界を感じて辞めました…」）あるいは、そういう感情（不満・限界）を抱くことが特別に悪いことではない（私はマイナス評価しない）ということを、応募者に伝えてから質問するようにしてください。今回の応募に際して、どのような心の揺れ、葛藤があったのかをじっくり聞いてみることで、「何にやる気を感じるのか（やる気を失くすのか）」という、応募者のモチベーション（やる気）の源泉を知ることができます。（STEP2：人材要件を明らかにする/「心・技・体」：「心（パーソナリティ）」参照）
○「肩書きや成果をうのみにしない」
非の打ち所のない書類、特に職務経歴書を読んでいると、「どれほどスゴイ人なのか」と思うような応募者が稀にいます。もちろん額面どおりの素晴らしい能力の持ち主もいるにはいるのですが、あまりにも、肩書きや成果（売上成績など）を強調した経歴書には気をつける必要があります。プロスポーツの世界ですら、相手の状況やチーム全体の調子、挙句の果てには天候に成績が左右されることもあります。「○○長」だった、「年間○万円」売り上げたという肩書きや成果だけに目を奪われるのではなく、むしろそれに至る過程に着目するようにしてください。ポイントは応募者個人が、これまでのキャリアで「何を考え（思考事実）」、「どのような行動をしたか（行動事実）」をきちんと確認すること。それも、面接前に着目した応募者の「キャリアの軸」となる期間に於ける「思考・行動事実」を確認してください。これにより、想定（仮説）した応募者の「能力的特徴」が正しいかどうかを検証することができます。加えて、直近期間（半年〜1年）の「思考・行動事実」も押えれば、ほぼ「等身大」で応募者の現在の実力を把握できます。なお「思考・行動事実」の確認の仕方については、「人材発掘・登用」編でもお話ししているので、詳しくはそちらを参照してください。
＜人事の基礎 充実度チェック！＞ 中途採用〜面接編
セミナーはいかがでしたか？
あなたやあなたの所属する組織の充実度をセルフチェックしてみましょう。
□応募者と面接官とは「対等な立場」であることを理解し、応募者の考えを常に「尊重」する態度で
接している。
□退職理由や希望年収など、応募者を目の前にして聞きにくいことであっても躊躇なく質問し、
こちらの疑問をすべて解消している。（同じく、応募者からの質問にも答え、相手の疑問を
すべて解消している。）
□書類に書かれていることを淡々となぞるだけの進行をするのではなく、
今回の応募（転職）に関する相手の感情、ホンネを引き出すような質問、進行をしている。
□面接のなかで、応募者の「モチベーション（やる気）」の源泉を探るような質問をしている。
□書類に書かれている肩書きや成果だけをうのみにせず、応募者の「思考・行動事実」を確認する
ような質問をしている。
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