田畑　浩コンサルタントコラム - 適性と配置、人材育成 -| PERSONAL VISION INSTITUTE |-

代表取締役
田畑　浩
　(Hiroshi Tabata)

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■適性と配置、人材育成　(2010/05/28)

先日、ある小売業のクライアントさんとミーティングをしていた際に、
先方の販売職の責任者がおっしゃっていた話を少し。

その責任者の方が言うには・・・

販売スタッフでキャリア採用した人材の中でも、
すぐに配属店舗で成果を出す人、
２，３店舗、経験した後に成果を出す人、
そして残念ながら、成果を出せずして去っていく人がいる。
また配属店舗が変わって急に成果が出にくくなる人もいる。

以前はその結果をみて、
良かった、或いは残念だったと単純に考えていたが、
ひょっとするとそのような運任せではなく、
もう少し本人の適性と店舗のタイプを考えて、
指導方法を考えたりや配置をすれば残念な結果は減るのかもしれない、と。

私は、その通りだと思いました。

「販売力のある人」という評価は、
ほとんどの場合、結果で判断したもの。
要するに売上数値をたたき出す人＝販売力のある人、が一般的。

ただ、じっくりと実際の売上獲得の仕方を分析してみると、
人によって意外に色々な特徴があることがわかります。

例えば、

一人ひとりのお客様に丁寧に接客して売上げを出す人、
売りたい商品を決めて魅力的にプレゼンテーションする人、
お客様が興味を持つ、手にとってみたくなるような演出を常にしている人、
競合他店でうまくやっていることを観察し、取り入れて自店なりにアレンジしている人、
等々。

全スタッフが、その状況に応じて様々な行動を
使い分けることができるに越したことはないのですが、
本人の適性や興味・志向によって、得手・不得手もあるようです。

また、働く場であるお店の性質を見てみても、
丁寧な接客が必要なお店もあれば、
情報発信の場にしたいお店もあるでしょうし、
集客力のあるお店の場合、自分で選びたいお客様が多いということもあるでしょう。

「売上」を一律にデータで管理して、
優秀店長、そうでない店長というモノサシで判断する前に、
店舗のタイプと自社スタッフのタイプを棚卸して、
相乗効果の出る組み合わせになるような配置ができているか、
また人材育成法を考えられるか、が
小売業の組織活性化・成果創出の必要要件なのではないでしょうか。

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コラムテーマ：＜人材育成＞