田畑　浩コンサルタントコラム - マネジメント力の筋トレ（31）変えるべきことを引き出す -| PERSONAL VISION INSTITUTE |-

代表取締役
田畑　浩
　(Hiroshi Tabata)

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■マネジメント力の筋トレ（31）変えるべきことを引き出す　(2014/12/12)

当社のクライアントは、
老舗の代表格ともいわれる百貨店を除くと、
昭和時代の後半以降に創業した企業で、現在の経営者が創業者、
がほとんど。

ところがこの2，3年、
創業100年以上を超えるいわゆる老舗企業への
コンサルティングや研修のお手伝いをする機会が増えました。

企業の歴史の長い・短いは、
当社のビジネスに直接的には影響しないのですが、
老舗企業の特徴を掴んでおくことは必要かも、と思い
「老舗」について少し調べてみました。

帝国データバンク著の「百年続く企業の条件」の、
100年以上続く企業800社以上のアンケート結果が興味深く。

（1）老舗企業として大事なことを漢字一文字で。
　1位「信」　2位「誠」　3位「継」　4位「心」　5位「真」

（2）社風を漢字一文字で。
　1位「和」　2位「信」　3位「誠」　4位「真」　5位「心」

私はこの結果を見て大いに納得しました（笑）

社内に限らず、取引先や地域に対しても
信頼や誠実さを大切にしてきたからこそ、
何年も続いている、ということなのでしょう。

その一方で。
（1）大事なこと漢字一文字で、の結果で、
7位に「変」と「新」が入っていること。さらに、
（2）社風を漢字一文字で、の6位に「進」が入っているのも納得です。

前に進む姿勢、変革し続ける姿勢があったからこそ、
時代に飲み込まれずに生き残れた、と言ってもいいでしょう。

さらに老舗12社を取材し、なぜ生き残ってこれたか、
という実例もこの本には載っていました。
ほぼ全員の経営者が異口同音に、
「うちの会社は今でも変化しているから老舗企業という感じはしない」
「うちの会社の歴史は、革新の連続ですよ」と、述べているとのこと。

組織として和や信を大切にしつつも、事業は変革を続けている、
ということなんですね。

また、
野中郁次郎先生が監修した「日本の持続的成長企業」という書籍でも
長寿・優良企業の組織能力として、
「実行・変革力」「ビジョン共有力」「知の創出力」
が備わっている、と表現されています。

そして、逆の例も載っていました。
2000年代に入って倒産した老舗企業の組織文化として、
「問題先送りの志向」「現状維持の志向」があったそうです。

なるほど。。。ビジネス活動を通じて薄々は感じていましたが、
組織文化を背負う社員やマネジメント職の志向そのものが、
企業継続に影響を与えることが少なからず、
いや大いにあるってことだ、と妙に納得しました。

「このままでいいのか、という不安は感じるけど危機的状況でもないのでしばらくはこのやり方を続けさせるか。」
「今までと全く違った仕事の進め方を提案してくる部下は面倒くさいなぁ。」
「もっと効率的にやりたいけど、それには他部門を巻き込まないといけないので、今回は止めておくか」

経験を重ねるにつれ、それが邪魔をして、
ビジネス活動の場面、場面で心にブレーキが掛かってしまう、
ということも少なからずあると思います。

ただ、このブレーキの積み重ねが、
企業の危機の呼び水になることもご理解ください。

いきなりの大きな行動変革はさすがに腰が引けると思いますが、
まずは部下に対しての働きかけ方を変えてみるだけでも
組織の活性化、変化対応につながっていきます。

「今までとゴールは変わらないが、現状と全く違うやり方を考えて見て」
「明日はこのチームの会議だけど、色々な意見を聞きたいから、
一人でも二人でもいいから他部門の関係者に参加を呼び掛けておいて」
「お客様の変化を感じることがあったらいつでも声を掛けて」

そして働きかけるだけでなく、
その結果を受け留める準備、自分へのルールも大切です。

（1）聞く耳を持ち、聞く時間を持ち、客観的に受け留めるマインドを持つこと
（2）前例や未経験を理由に提案を却下しないこと
（3）次のアクションに必ずつなげること

こういうマネジメント職の方々が増えれば、
老舗に限らず企業は持続的成長すると思います。

まずは気になる部下を呼んで、是非、働きかけてみてください。

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