今　恒男コンサルタントコラム - 採用担当者の目標 -| PERSONAL VISION INSTITUTE |-

今　恒男
　(Tsuneo Ima)

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■採用担当者の目標　(2009/08/21)

昨年の春、ある宴席に呼ばれました。
突然、携帯電話にかかってきた見慣れない番号にでてみると
「○山です、覚えていただいてますか？」
「あぁ！○山 ○子さんでしょ？忘れる訳ないよー！」
「ありがとうございます！実は今度・・・」
と、こんな感じのお誘いだったのです。

今から数年前、前職を離れ、
コンサルタントとしての初めての仕事が、とあるクライアントの新卒採用支援でした。

積極的な事業展開に伴う人員確保のために
初めて新卒採用に取り組むことになった企業様。
先方の担当者の方は未経験の方でしたので、
私がその担当者の方とペアを組んで、
直接、採用活動のプロセスのほぼ全てに関わることになりました。

与えられたミッションは来春までに60名弱の新入社員の確保すること。

しかし、過去の採用実績がゼロであることに加えて、
その地域に進出してまだ時期が浅く、企業の知名度もブランド力も期待できない。
かつ、お話をいただいたのは初夏、通常の企業の採用活動が終盤戦にさしかかる時期。
この条件の中で、６０名という人数がいかに高いハードルか想像に難くないでしょう。

はたして数ヵ月後。
クライアントの要望に応えられる人数の内定者を確保し、
しかも１人の辞退者を出すことなく入社の日を迎えることができました。
そればかりか、入社後の定着率も高かったことを記憶しています。
それは、それまでの私の１０数年の採用活動の経験を総動員し、
知恵という知恵を全て絞りだした結果でした。

どのような活動をしたのか、また次回以降の続編でお話しいたしますが、
一つだけ上げると、採用活動をスタートする時に決めた
応募者・内定者に対するスタンス。
出会ってから選考、内定、入社、配属するまで、
常に彼らの立場に立ち、一人ひとりの反応に細やかに目を配り、
まるで担任教師のように寄り添っていようということでした。

採用活動は「内定すれば目標達成」なのではなく、
内定した人一人ひとりを確実に「モチベーションを高く保ったまま入社し定着へ導くこと」が重要だからです。

ましてや初めての新卒採用の場合、
内定者・新入社員には同じ立場の先輩はなく、先頭を切って走っていかなければならない。
そんななかで彼らが背負う期待と不安は大きいことが予想されました。

そこで、最終的には入社翌日からの新入社員研修では寝起きを共にし、
配属後数ヶ月のフォロー研修や面談までも私が手がけました。

さて、冒頭の宴席。
実は第１期生として関わった彼らの同期会だったのです。
その企業様とは、彼らの後輩となる第２期生、第３期生へとお付き合いが続いていました。

入社後数年経過していたので、
既に次の新しい道へ進んでいるメンバーもいましたが、
皆当時と変わらない素直さと明るさを持っていました。

私の中で彼らは、第１期生の新入社員というイメージだったのですが、
少なからずキャリアも積み、
大人になって同じ目線で話が出来るということが
とてもうれしく感じられました。

その夜、数件ハシゴをし、
最後のメンバーが「帰りましょう」と言うまで付き合い、
結局、終電を逃してタクシーで帰宅したのは言うまでもありません。
でも本当は、彼らが私に最後まで付き合ってくれてたんですけどね。

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