今　恒男コンサルタントコラム - 2013年新卒採用戦略立案に向けて（2） -| PERSONAL VISION INSTITUTE |-

今　恒男
　(Tsuneo Ima)

■コラムテーマ別
　+ 新卒採用（37)
　+ 中途採用（1)
　+ 新入社員研修（8)
　+ 若手社員の定着・戦力化（8)
　+ 採用実務（7)
　+ “辞めない”人材採用と育成（20)

■2013年新卒採用戦略立案に向けて（2）　(2011/10/20)

前回　http://www.pvi.jp/column/ima/no160　
は次年度の採用活動に向けて、
この時期に取り組んでいただきたいことについてお話しました。
今回は採用活動には欠かせない「求める人物像」にフォーカスして
少し具体的に考えてみたいと思います。

そもそも「求める人物像」とは何でしょうか。

それは自社に向けて発信するものではなく、
対象となる応募者層（＝学生）に対して、
「該当している（自分を必要とされている）」と気付かせるためのメッセージです。

ところがこのメッセージ、
学生さんにピンときてもらえないケースが意外と多いようです。
もう少し言い換えるならば、
言っていることは分かるのだが、という感じ。

例えば、
「自社の人だけに通じる言葉」が多く用いられているケースや、
「誰にでも当てはまりそうな抽象的表現」を並べてしまっているなど、
「自分のことだ！（＝該当している）」と学生さんの心には響かず、
関心を向けてもらえないケースもあるようです。

応募者へ発信するメッセージが曖昧であればあるほど、
曖昧な想いしか持たない応募者の層が増えます。
つまり、「たくさん応募してくれている」と思っていても、
選考を重ねていくにつれ、
「その割りに、これという人がいないなぁ･･･」と徐々に人数は減っていくばかり。

では、この「求める人物像」、
どのように考えればよいのでしょうか。

まず大切なことは、
日常の業務行動における必要性が出発点となっているかどうかです。
自社で言えば、
「このような場面でこのような行動が取れる人が必要」だから
「“○○性”を強みとしている人を求めている」といった具合です。

なかなかフィットする応募者にめぐり合えないという場合、
「○○性」や「○○力」という言葉探しから行なっていないか、
見直してみることによって、母集団の質が変わる可能性があります。

実はこの考え方、
学生さん向けのキャリア支援の場でも全く同じことを伝えています。

自分の長所を考える際、
思いつきで「○○性」や「○○力」というフレーズを並べた学生さんの話は、
関心が持てず、具体性に欠けた印象だけが残り、
判断する決め手すらなかなか見えてきません。

しかし、具体的なエピソード（＝過去の行動）を根拠に、
自分の強みを語れる学生さんの話には、
自社の基準と照らし合わせて判断できるだけの情報を受け取ることができます。
まさに立場が逆であるだけです。

もうひとつ、
自社の「求める人物像」が、
“採用すべき”人ではなく、
“採用したい”人になっていないかどうかの確認も重要です。

“採用したい人”とは、
「あれ」も「これ」も「あったらいいな」と求める要素を付け加えて作られた人物像。
しかし「あったらいいな」という要素は
一般的にに評価が高いとされる資格やスキルであっても
良く考えると自社では必要なかった、というのはよくあること。

「あったらいいな」を付け加え、雪だるまのように膨らんだ人物像は
当然、本来の求める人物像とは違ったものになってしまいます。
そして、そのメッセージに反応してくれた応募者は、
自ずと「合わない人」である可能性が高くなります。

少しでも“いい人”を採りたいと思うのは、
採用ご担当者としては当たり前です。
しかし、そこは立ちどまり「本当に必要か」と冷静に見極める必要があるでしょう。

採用を考える際の基準（＝モノサシ）は、
他社や一般論ではなく、
あくまで自社製のモノサシが必要であるということをお忘れなく。

+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
Copyrightc 2011 PERSONAL VISION INSTITUTE CO.,LTD. All Rights Reserved.
このコラムの全部または一部を（株）パーソナルヴィジョン研究所の事前承諾なく、
いかなる形式・媒体にも複写掲載することを禁じます。

コラムテーマ：＜新卒採用＞