今　恒男コンサルタントコラム - 新卒採用の見直し（その16）　内定者フォローのストーリーとシナリオ -| PERSONAL VISION INSTITUTE |-

今　恒男
　(Tsuneo Ima)

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■新卒採用の見直し（その16）　内定者フォローのストーリーとシナリオ　(2014/08/29)

採用に関する課題の中で、
比較的よくご相談いただくテーマが実は内定者フォロー。
某就職情報会社の調査でも
9割近くの企業が何らかの課題や悩みを抱えているのだそうです。

内定者フォローの目的としては、
入社意欲の醸成
社会人としての意識改革、
内定者同士の関係性強化
・・・などがよく挙げられます。
しかし、ご相談で多いのは、それら以前の辞退防止策。
「せっかく採用できたのに今さら辞退されては困る」というのはよくわかります。

そんなとき、まず振り返っていただきたいのは、
採用活動時と同様の熱を持って内定者フォローに取り組めているかどうか。
一気にパワーダウンしているケースが実は多いのです。
これは「知り合った頃のあの熱意はどこに？」という恋人同士の関係のようではありませんか？
相手探しをゴール（重要視）にした関係では、
冷めるきっかけが生まれるのも当然のことでしょう。

では、そうならないための内定者フォローのポイントについて少しだけ整理を。

まずは対象者。
選考後採用内定の結果を受け入れ、
自社への入社を前提とし、
正式な入社日まで待機している学生、です。

つまり、就活を継続していたり、
まだ結果に納得できていないという内定者は、
フォローの前に意思を固めさせてあげるためのプロセスが必要です。
本人としっかりした意思確認をしていないのもかかわらず
「当然入社するよね？」といわんばかりの対応は、
本人の意思を無視しているという印象を与え、
入社意欲を逆に削いでしまいます。
つまり、内定者フォローが内定辞退の決定的要因となってしまいますので、
くれぐれもご注意を。
書面の確認だけの場合も「はっきりとした意思確認」とはいえない場合があるので要注意です。

次に内容。
内容のマンネリ化を悩んでいるご担当者も少なくなく、
みなさん、定番の内定式（セレモニー）や食事会、懇親会のほか、
定期的に課題を出したり、
研修や仕事に触れる機会を作ったりするなど、
知恵と工夫を重ねていらっしゃるようです。

しかし、ここでのポイントは「マンネリかどうか」ではなく、
実施することそのものが目的になっていないかどうか。
内定者はどう受け止めたのか、狙い通りの成果や効果を出せているか。
そのためのストーリーとシナリオがあったのかということ。

コース料理に例えると、
どれほど豪華なメイン料理でも、そればかりが何皿も出るコースは重たいだけ、
あまり魅力を感じません。
また、デザートは一通り味わった後にいただきたいものです。
つまり、料理を出す側の組み立てではなく、
味わう側の立場で内容、順番、タイミング、温度、盛り付けが考えられているかが大切です。
それは内定者フォローも同様。

就職活動のゴールとして、
入社式に入社意欲のピークを迎えさせてあげるために、
また社会人のスタートとして素晴らしいコンディションで走り始めさせてあげるために、
どのような順番で、何をどんな風に味わわせてあげるのが良いか、
これがストーリー。

そして、どのような思いをもってもらうのかを想像しながら、
時に丁寧に、時に厳しく、具体的な味付けを加える、
これがシナリオです。

様々な採用活動現場に接していると、ご担当者から
「就活時とても高評価だった内定者が、入社時には意外とそうでもなかった」
とご担当者からお聞きすることがあります。
つまり、残念なことに選考時がピークで、その後意欲が下降してしまったケースです。
こうなると会社側、本人、双方にとってあまりいい結末は待っていません。

できればお互いに不幸な結末は避け、
思いきりハイタッチで入社の日を迎えたいものですね。

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