今　恒男コンサルタントコラム - 最初が肝心 -| PERSONAL VISION INSTITUTE |-

今　恒男
　(Tsuneo Ima)

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■最初が肝心　(2012/05/08)

今年も3月下旬から4月中旬にかけ、
たくさんの新入社員研修を担当させていただきました。
「奇跡の一本松型」とネーミングされた今年の新入社員の方々は、
どの研修の場においても、とにかく“素直で真面目”な印象でした。

さて、多くの新入社員研修では終了時、
研修で学んだことや身に付けたことをふまえ
今後の目標を設定するとともに
目標達成のための行動計画を作成します。

ところでこの目標設定と行動計画、
新入社員たちがどのような目標を掲げ実行しようとしているのか
作成したその場でチェックされていますでしょうか？
研修の成果物として「記入してお終い」にしていませんか？

今年の新入社員に対して私が感じたことが実はもう一点ありました。
それが、具体的な行動を組み立てることが苦手な新入社員が多い
ということだったのです。

例えば、「仕事の期限を絶対に守る」という目標を掲げたある新入社員に
それに対する行動計画を考えるようにいうと、
「仕事の期限を守れるよう常に意識する」と書いて来るといった具合。

「そうありたい」ということについては表現できても、
「では具体的に明日からどう行動するの？」と尋ねると明確に答えられず
アタフタしてしまう。
つまり、具体的にまず何をするか、その次に何をするかというプロセスを
「初めから考えていない」人が大多数。
しかし、これからどのような仕事をしていくにせよ、このプロセスは
欠かせません。
もしこのまま放置しているとすればそれは間違いなく
「新人が育たない」一因でしょう。

こうした状態を回避するには、
目標を新入社員に立てさせた時点で指導者が掲げた目標の意図と、
作成したアクションプランの内容を確認し、不足を感じる箇所は確認しながら
具体化を促し、加筆修正していくことです。

つまり、その場でお互いが“握っておける状態”に仕上げておくこと。

本人の様子を見ながら内容をチェックしていくから大丈夫…と考える方もいる
ようですが、それではモチベーションも高まらず手遅れにもつながります。

「明日何をするか考えていない」は論外としても
そもそもお互いに曖昧な理解や誤解したままスタートを切ると、
結果検証の際自ずと見解の相違が起こります。
こちら側の期待と本人のやろうとすることが初めからズレていては話になり
ません。
ましてや新入社員の場合、全く経験のない世界に飛び込む訳ですから、
本人任せにするのではなく、ある程度ガイドしてあげることが必要なのです。

確認する側も、実践する新入社員の側も、
分かった振りをせず、分かったつもりにもならず、
双方の頭の中に同じ絵が描けている、
そういう状態でスタートを切らせてあげることが大切ですね。

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コラムテーマ：＜若手社員の定着・戦力化＞