今　恒男コンサルタントコラム - 採用実務のブラッシュアップ（4）不足感をクリアする採用活動 -| PERSONAL VISION INSTITUTE |-

今　恒男
　(Tsuneo Ima)

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■採用実務のブラッシュアップ（4）不足感をクリアする採用活動　(2015/03/31)

この数日の温かさで桜もすっかり見頃となり、新入社員を迎える時期になりました。
さらに、今年は後ろ倒しになった新卒採用活動と重なり、
まさに猫の手も借りたい人事担当の方も多いのでは。

先日発表された今年の新入社員のタイプは
「消せるボールペン型」なのだそう。
解説にはこのように。
「（前略）書き直しができる機能（変化に対応できる柔軟性）を
活用しなければもったいない。ただ注意も必要。
不用意に熱を入れる（熱血指導する）と色（個性）が消えてしまったり、
使い勝手の良さから酷使しすぎると、インクが切れてしまう（離職してしまう）。」

毎年「なるほど、上手いこと言うなあ」と感心する半面、
「・・・できない」「・・・してしまう」「注意が必要」など、
まだ入社前なのに何となくダメ出しされている気分に。

皆さんは自社の新入社員の顔触れをご覧になって、
どんな期待を抱いていらっしゃいますか？

現在私が携わっている若手社員育成の研修、
複数の企業の若手社員が約半年間定期的に集まって研修を受けるというもので、
彼らの上司・先輩にもこれに並行したプログラムを受けていただいています。

そこで受講者の上司や先輩社員からよく出るのが、自社の若手社員に対するダメ出し。
第三者の私が「なんでそんな人採用したの？」
「貴社の採用基準にそって採用したんでしょ？」と心の中で思わずつぶやいてしまうようなものも。
なかでもよく聞くのは「人物はいいんだけどなぁ・・・」という言葉。

この現場の上司たちの「・・・」、言葉になっていない部分に引っかかります。
これはまさに現場が感じる不足要素が表れていると思うからです。
採用の担当部門はこの「・・・」を把握して、分析し、必要に応じて
（もちろん、採用の課題でないものも中にはあるので）採用要件や判断基準に反映していかなければなりません。

人物的に好印象であっても、
学んできた知識がいくら豊富であっても、
自社で「役に立てる」可能性を持っているかどうかは別問題。

採用した結果見えてきた入社後の課題や不足感などを検証し、
次の母集団形成や選考での判断基準にフィードバックし、
人材採用のPDCAを回していくことは大切なことではないでしょうか。
採用活動は、その環境や相手が毎年変わっていくのですから、
活動する側もやり方・考え方を更新していかなければ。

もちろん、採用する側の判断基準だけではありません。
入社する側の決断についてもこの時期、「うーん」と思ってしまうことがあります。

主に当社が企画、運営する新入社員研修でのこと。
以前にも触れましたが、
社会人のスタートとして自社を選んだ理由を
新入社員の方々に発表していただくようにしています。

自社の魅力や自分の目指すものを語ってくれると思いきや、
依然として多いのは、
「人事の方がとても親身になってくれた」
「面接官（特に社長）がたくさん話を聴いてくれたから」
の2つ。

親身になってあげることや話をしっかり聴くことは
採用活動においては大事なことには間違いないですが、
社長や人事の方がその新入社員とずっと一緒に仕事をする訳ではありません。
採用側として「それがこの会社に決めた一番の理由」と思わせておいていいのか、
ということも考えるべきではないでしょうか。

さて、毎年大阪会場でのみ実施していた当社主催の新入社員研修も
今春は大阪・東京両会場で実施することとなりました。
ちょうど昨日大阪での研修を終了したところです。
当社主催のもの以外にもご依頼をただいており、
今週からはしばらく新入社員の方々との真剣勝負が続きます。
気がつくと、桜の季節もすっかりおわってしまっているかもしれません。

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