今　恒男コンサルタントコラム - 採用実務のブラッシュアップ（6）本当に必要な採用要件 -| PERSONAL VISION INSTITUTE |-

今　恒男
　(Tsuneo Ima)

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■採用実務のブラッシュアップ（6）本当に必要な採用要件　(2015/07/10)

年間を通して私自身が最も多く関わる案件は、
若手人材の強化・育成です。

先日とある事業の若手社員研修と並行して、
上司・先輩、人事ご担当者対象の研修を担当する機会がありました。
少しでも今後のヒントになるような交流ができればと
その研修の冒頭、
「自社における若手社員育成における課題」について
自由に情報交換をしてもらいました。
ところが聞こえてくる内容に？が。

「最近の若手社員はコミュニケーションが全然取れないですよね」
「分からないことを訊いてこないんですよね」
「あいさつから教えないとダメなんですよね」
「報連相もろくにできないんですよね」
と、本題の“若手社員育成の課題”ではなく、
若手社員に対するダメ出しのオンパレードで、
「できないことが悪い」という他責モード。
しかもなぜか盛り上がっているグループも…

ついにはお互い自画自賛モードに突入していきます。
「私たちの頃は先輩を見てやり方を盗んで身に付けたもんですよね！」
「そうそう！」
「入社時から考えながら仕事をやってましたけどね！」
「そうそう！」

終了の合図とともに、思わず口から出てしまいました。
「そんなにダメな若手社員揃いなんですか？」
「そんなにダメなら採らなきゃいいだけじゃないですか？」と。

新入社員や若手社員は、
選考時に採用基準というフィルターを通って採用されています。
つまり、自社の社員になるための採用要件を満たしたということです。
しかし、いざ入社してから「あれがダメ」「これができない」というのは、
都合の良過ぎる話に聞こえてなりません。

そしてもう一度問いかけてみました。
「本当にちゃんと選考しましたか？」

そもそも、今回受講された方々の採用活動の様子をうかがってみると、

　・だいたいいつも同じやり方でやっている
　・明るく元気があれば合格にしている
　・やってくれ「そうな」人を採るようにしている
　・直感を決め手に採用することが多い

…など、原因はそこ！と言いたくなってしまいました。

活動を行う際の採用要件は、理想的だけで非現実的な“採用したい”人物の要件ではなく、
自社の現状や現場の声も考慮した“採用すべき”人物の要件となっているでしょうか。

そしてそれを測るための方法と基準を工夫しているでしょうか。

売り手市場の中で、
「そんなことをしていると誰も採用できない」という声も聞こえてきそうですが、
だからと言ってしぶしぶ（＝仕方なく）採用することがお互いのためになるとは
どうも思えません。

自社が求める要件を満たす人材を採用する活動になっているのか検証し、見直す。
そして採った限りは本気で育てる。
これ、受入れ側（企業・上司・先輩）の必須要件ではないかと思うのです。

もちろん、これらのことはダメ出しオンパレードの後に
受講者の先輩・上司の皆様にお伝えし、考えていただきました。

若手育成の課題に前向きに取り組む気持ちになっていただけたのでしょうか。
研修終了後、受講者の方々は若手のお手本のように爽やかな挨拶で帰って
行かれました。

※このコラムは2015/7/7発行のメールマガジンを再掲したものです。

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