今　恒男コンサルタントコラム - 目指せ！”辞めない”組織 -| PERSONAL VISION INSTITUTE |-

今　恒男
　(Tsuneo Ima)

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■目指せ！”辞めない”組織　(2019/03/11)

「去る者は追わず」
最近はすっかり耳にすることもなくなりました。
辞める気になっている内定者や新人を無理に引き留めるより、
次の採用活動にパワーを注いだ方が前向きだと、
かつては採用担当者同士でこの言葉を言って慰め合ったものですが、
それも今は昔…という気がします。

厚生労働省の発表によると、
入社3年後までの離職率が30％を下回った年は、
リーマンショックの翌年に入社した大学卒のみなのだそう。
依然改善されない若者の離職防止は、
採用難となった今、
多くの企業にとって待ったなしの重要課題となっています。

では、どうすれば若者の離職を防げるのか。
若者が定着する”辞めない”組織とは？
そのヒントにについてお話してみたいと思います。

（1）　採った限りは育てる
　
「育て甲斐のある人採ってね！」
ある企業の採用担当者になったばかりの頃、配属予定先の責任者からよく言われました。
「採るのが僕たちの仕事。育てるのは配属先の役割なのに、そんなこと言われたって」と
その時は思っていました。
しかし、採用を続けるうちに気づいたのです。
ただ“優秀な人”“良さそうな人”を採るのではなく、
“自社で育つ（可能性の高い）か”という視点で採用しているかどうかが、
その後の定着に影響するということに。

「優秀だから」と採用を決めても
本人は「妥協してここに決めよう」「他で落ちたから仕方なく」という気持ちの場合もあります。
優秀さよりも、「こうなりたい」「あんな人のようになりたい」
という小さくても具体的な目標持っているかどうかを採用のときに重視する。

つまり、採用した限りは育てなければならないという意識で採用しているか。
それが離職要因（辞めたくなる火種）を減らす第一歩ではないでしょうか。

（2）　新人に関心を持つムード

「採用は人事に任せている」「育成は職場で担当が決まっている」
たとえそうだとしても、
これから同じチームで仕事をしていくメンバーの全員に、新人への関心を持ってもらいたい。
配属後は特定の育成担当者に任せきり、というのではなく、
職場の全員で声をかけ、承認する。
「いい挨拶だね」
「丁寧にやっているね」
「その調子！」
「期待に応えたい」と新人自身が思える環境作りが必要です。

関係の質が成果の質を決めるといわれますが、
関係構築の大切な第一歩は、
お互いが関心を向け合うこと。
周囲が自分に無関心だと感じさせてしまうと、
「育て甲斐のある新人」であっても、居心地は悪くなって当然ではないでしょうか。

（3）　具体的な育成STORYを描く

どんなに良い採用活動だったとしても、周りの先輩が育成に関心を示しても
新入社員の成長は一歩一歩。
新人自身の目線に立ち、どの時点で具体的にどのような状態になっていてほしいのか、
時系列での成長STORYを描いておくことが必要です。
「今は失敗しても当たりまえ、でも、積み重ねて〇カ月後にはできるようになろう」
そういったストーリーがあれば、過度な期待をよせて新人に重荷を課してしまわずにすみます。

入社してすぐの新入社員は覚えることだらけです。
そんななか、毎日小さなステップを重ねてアップデートしていくもの。
そこで活きるのが先輩社員の言動や行動です。
新人に「なんだ、先輩はやってないじゃないか」と思わせてしまうと、
説得力に欠け、やる気を失わせてしまうことに。
職場の先輩たちには自らが手本となるのだ、目標を体現するのだ、と考えてほしいと思います。

場当たり的なOJTやあいまいな育成プランは混乱を生み、
混乱によるしわ寄せを新入社員本人が負ってしまうのは想像に難くないはず。
「人によって言っていることが違う」
「今やっていることの目的がわからない」
「仕事の本質ではない、よくわからないことでなぜか叱られた」というような事態は
受け入れ側にとっても本来は避けたいところではないでしょうか？

（1）～（3）はいずれも、簡単なことではないと思いますが、
育てる側の準備不足の責任を新入社員に背負わせしまっていては
離職防止はかないません。
新入社員に求めるばかりでなく、
育てる側がすべきことを今一度見直さなければ、
現状を変えていくことはできないのではないでしょうか。

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