今　恒男コンサルタントコラム - 定着・戦力化の根拠とプロセス -| PERSONAL VISION INSTITUTE |-

今　恒男
　(Tsuneo Ima)

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■定着・戦力化の根拠とプロセス　(2011/07/21)

「イイ学生を採用するにはどうしたらいい？」
とよく質問を受けます。

私が「イイ学生さんとは？」と尋ねると、
「社風・企業文化になじむ学生」、
「モチベーションが高い学生」、
「すぐに辞めたりしない学生」という返答が多く返されます。

お気持ちはよくわかるのですが、
そういう応募者たちが自分からやってきてくれて
企業としてはそこから「イイ人」を選び出せばよい、
そんな方法をもともめていらっしゃるなら、それは無理ですと私は答えます。

「採用」をテーマにしたセミナーや講座の場で講師を担当する際、
私が必ずお話していることが2つあります。

ひとつは、
「新卒採用」のゴールは、内定者（＝新入社員）の確保ではないということ。
予定数を採用出来れば一旦目標達成ですが、
それはあくまで人数確保に過ぎません。
入社後に定着して戦力となって初めて“採用活動”の成果といえるのです。

ですから、採用したらあとは本人次第、というのではなく、
どのような姿になっていってもらいたいのかを描き、
どのようにして本人の意識を高めていくのか、
どのように受け入れる体制作りをするのか、
といったシナリオを予め描いておくことが重要です。
つまり、「育成」を「採用」とセットで考えておかなければならないということです。

ところで、あのイチロー選手もプロへの入団はドラフト4位だったとご存知ですか？
イチロー選手の今の地位は、強い自律心と日々のトレーニングの積み重ねにより
築き上げられたのだというのは誰もが知っていることでしょう。
逆に、将来を有望視されたドラフト1位の選手がみな活躍しているわけではありません。
スタート時点で「100％イイ」かどうかではなく、そこからどう目指す姿に持っていくかという点では
新入社員も野球選手も同じことなのかもしれませんね。

さて、ふたつめ。
ひとつめの「育成」については実践されている企業様も多いのですが、
有名企業様や採用実績の多い企業様でも意外と「あれっ」というような
ケースが散見されるのはこのふたつめです。

それは「新入社員」の育成は、入社後からではなく、
既に会社説明会（＝初対面）から始まっているということ。

会社説明会は、企業文化や理念を体感できる貴重な場です。
初対面となる会社説明会の場で感じ取るその企業の“らしさ”は、
口頭で説明するより何倍も説得力があり、
学生は共感できるかどうかを無意識のうちに判断しています。

例えば、溌剌とした先輩が応募者に丁寧に対応する姿を味わうと、
「活気があって、人を大事にする企業だ」と感じることでしょう。
その企業が大事にしていることを肌で感じ取り、
「自分もあんな先輩のようになりたい」と、イメージを膨らまし、
入社後のモチベーションアップにつながります。

反対に事業内容や職種は詳細に説明してもらえたとしても、
担当者からは温度が感じられず、応募者に対する対応が
事務的で企業本位だったとしたらどうでしょう？
「自分たちは必要とされていないのではないか」と疑問を抱くかもしれません。

おそらく、その後選考を経て内定したとしても、最初に感じた違和感の火種は燻ったまま。
どんなにポテンシャルを秘めた応募者でも、
「モチベーションが高く」「企業文化になじむ」ことは難しいのではないでしょうか。
たとえ新入社員の意識を変えようと、育成に力を注いでも、
就職活動を通して既に刷り込まれたものは拭い去るのは難しいものです。
却って急に変わったトーンに違和感を覚えるだけかもしれません。

つまり、採用する側の都合で考えるのではなく、
これから入社する人の立場に立って考えてみること。

採用する側が選考を通して、
採用するための根拠を求めるのと同様に、
応募者側にも入社を決断するための根拠や、
頑張ろうとモチベーションを高める要因が必要です。

それらの材料なく「イイ人」が欲しいというのは、
無理があるように思えるのです。

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コラムテーマ：＜若手社員の定着・戦力化＞