今　恒男コンサルタントコラム - 人材確保＝採用ではない② -| PERSONAL VISION INSTITUTE |-

今　恒男
　(Tsuneo Ima)

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■人材確保＝採用ではない②　(2020/01/24)

前回ご紹介した、昨年秋から依頼を受けている国の人材確保支援事業、
担当する訪問先もようやくゴールが見えてきました。
⇒　前回の内容はこちら　http://www.pvi.jp/column/ima/no276

当初は、実務のアドバイスが中心になるかと想定していましたが、
コンサルティングにかかわった企業の多くでは、
意外にも実務以外の部分に目を向けることになりました。
今回はいくつかその事例をご紹介します。

●その１　「募集してもなかなか集まらないんです」
あの手この手で募集はしているものの、
なかなか応募してくれる人がいなくて困っている。

私：「御社の場合、応募者って何を決め手に応募するんでしょうね？」
担：「え？・・・」
○○だから応募してみようというアクション、これが応募行動。
決め手にしてもらいたい情報が提供されず、
応募という結果だけを相手に求めてもそれは虫のいい話。

ところでその企業では採用人材の定着率はほぼ100%なのだそう。
私：「え？何でそれPRに使わないんですか？？」
とはいうものの「わが社の魅力は定着率の高さです！」とPRしたところで、
決め手にしてもらえる魅力とはならないので、
どのようなことによって高い定着率が実現できているかを、
若手や育成する立場の中堅社員にインタビューしてみました。

すると「なるほど！」と納得できました。
人材育成のプランがその人に合わせた“完全オーダーメイド”なのだそう。
だから合わないという違和感が生じない、
ゆえに“辞める”という選択肢を持つこともなく定着につながる、
ということでした。
社内で皆が当たり前にやっていることが、
実は応募者にとって魅力の材料になると気付かなかったりするものですね。
その実態、しっかりと魅力発信材料に活用することになりました。

●その２　「○○ですからねえ」
うまくいかない理由をどうとらえているか担当者にたずねると
「知名度が高くないですからねえ」とか「規模が小さいですからねえ」など
“変えられないこと”が採用できない理由になっている。
でも、「ご担当者がそれ言ったら始まらないですよね？（笑）」

そんなケースに限って
募集の方法や説明会の内容、選考のすすめ方など
“変えてもいいこと”まで忠実に前例の丸写し、他社に対し右に倣えの状態。
「何でわざわざこれまでと（または他社と）同じように？」と問いかけてみると
「あ、変えてもいいんですか？」とようやく前向きな表情をみせてくれました。

ご担当者の心にもようやく火が点いたようで、
これまでの募集の仕方を一から再考したり、
全体の流れをもっとスピーディーに組み立て直したりし、
だんだんとやりたい活動のイメージが湧いてきたようです。

採用担当者が諦めムードだと応募者にネガティブな印象を与えてしまいます。
そうすると企業イメージもその印象に同調してしまい、
応募者は近寄ってこようとしてくれません。

活動のプロセスを効果的に組み立てることはもちろん大事、
それ以上に担当者のスタンスを整えることがもっと大事ですね。

●番外編　「採っても採っても終わりが見えないんです」
私：「何でですか？」
担：「辞める人がいるんです」
私：「辞める人がいなくなったら？」
担：「ほとんど採らなくても大丈夫かも…」
私：「じゃあ水を注ぐことよりも、漏れを止めることを考えませんか？」
担：「あ！（笑）」

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